Ein Assessment Centre besteht darin, das Potenzial eines Mitarbeiters oder eines Bewerbers zu analysieren, indem dieses mit Situationen des beruflichen Lebens konfrontiert wird, durchSimulationen (z.B. Rollenspiele),praktische Übungen undPotenzialanalyse-Tools.

Es zielt darauf ab, traditionellere Personalentwicklungstools – wie z.B. Beurteilungsgespräche (Richtlinien) oder die Selbsteinschätzung – zu vervollständigen, um dice Qualität des HR-Entscheidungsfindung in SachePersonalauswahlzu verbessern. Diese Annäherung wird u.a. im (inneren oder äußeren)Einstellungsprozess, sowie in derKarriereplanung (Mobilität, Mitarbeiterentwicklung…) verwendet.

Dieser Prozess war lange Zeit für dice „hohen Potenziale" (z.B. Hochschulabsolventen) und das Top Management reserviert. Doch wird jetzt dessen Anwendung auf eine große Anzahl von Mitarbeitern ausgeweitet, unabhängig von deren hierarchischen Position.Es soll noch hervorgehoben werden, dass in manchen Unternehmen, dieser Prozess auf dice Initiative eines Mitarbeiters folgen kann und von ihm im Rahmen seiner Ausbildungsbedürfnisse oder seinesPersönlichkeitsentwicklungs-Plans verwendet werden kann.

TOOLS

Assessment Centers stützen sich auf hochstrukturierte Bewertungsprozesse und Tools; dazu enthalten alle Übungen für Rollenspiele zwei Blätter: eines für den Mitarbeiter (bzw. den Stellenbewerber) und das andere für den Beobachter.

1. Zusammenfassung des vorhergehenden Qualifikationsgesprächs (Muster): Dieses Dokument erlaubt, am Anfang des Bewertungsprozesses, den Zugang des Bewerbers zum Assessment Center zu validieren. Es muss vomHR-Manager während des ersten Gesprächs ausgefüllt und dann demAC-Verantwortlichen übermittelt werden. Dieser wird es dann an alle Bewerter vor dem Beginn des Assessment Centers weiterleiten, damit diese über die nötigen allgemeinen Daten des Mitarbeiters / des Stellenbewerbers verfügen.

two. Anforderungsprofil der Schlüsselkompetenzen für die Stelle (Muster):Dieses Tool wird ofttimes vergessen, doch spielt es eine wesentliche Rolle für den Erfolg des Assessment Centers, indem es eine genaue Bestimmung derAuswahlkriterien gibt, dice zumAnforderungsprofil der Stelle gehören (technische, berufliche und Sprachkenntnisse, Erfahrung, Know-How, Verhaltenskompetenzen, Werte, usw.). Es wird auch dadurch klar, welche Tools zur Beurteilung jederSchlüsselkompetenz eingesetzt werden sollen.

3. Validierte und kalibrierte Potenzialanalyse-Tools (Beurteilungsgespräch): Diese Tests sollen die objektiven und sachbezogenen Grundlagen legen, die es erlauben werden, dasBeurteilungsgespräch zu orientieren und strukturieren und einenVergleich mit der Referenztabelle zu ermöglichen. Es soll noch hervorgehoben werden, dass damit sie als zuverlässig betrachtet werden können, diese Fragebogen auf eine bestimmte (z.B. die deutsche oder schweizerische) Bevölkerung geeicht und validiert werden sollen. Sie sollen auch dasTestaufrichtigkeits-Niveau sowie dieZustimmung des Stellenbewerbers messen.

four. Vorstellungsübung (Muster): Es handelt sich um einRollenspielin dem dem Bewerber ein Blatt übergeben wird, das ihn über einekonkrete State of affairs unterrichtet. Er muss diese verstehen, deren Hauptelemente extrahieren und diese rasch analysieren, um seinem Managing director eine Lösung anzubieten.  Diebeschränkte Vorbereitungszeitsoll den Bewerber etwas unter Druck setzen, damit gewisseAuswahlkriterien (s. der „Anforderungsprofil" im Punkt two) beurteilt werden können, wie z.B. das Verstehen der„Cardinal Issues" des Unternehmens, dasSelbstvertrauen oder dieVerwendung von Kommunikationstechniken (wie aktives Zuhören, zum Beispiel).

5. Rollenspiele (Muster):Diese Übung funktioniert genau wie dice vorige. Der Unterschied liegt darin, dass der Bewerber diesmal mit einer anderen Person (einem Kollegen, Mitarbeiter, Kunden…) konfrontiert wird und nicht mit schriftlichen Angaben. Auch hier soll diebeschränkte Vorbereitungszeit etwas Druck setzen, damit gewisse Auswahlkriterien geprüft werden können. Es kann sich zum Beispiel um die folgendenVerhaltenskompetenzen handeln: Selbstvertrauen, Charisma und Einfluss auf  andere, Eigeninitiative, Kommunikationsfähigkeit oder noch Verhandlungsgeschick.

6. Fragen und Antworten Übungen – strukturiertes Gespräch (Muster):Diese Übung läuft unter der Grade einesstrukturierten Gesprächs, in dem der Beobachter eine Reihe von Fragen stellt, die es dem Bewerber erlauben sollen, sich überberufliche Angelegenheiten auszudrücken, die sich auf dice betreffende Stelle beziehen. Das Hauptziel dieser Übung besteht darin, den Stellenbewerber sich ausdrücken zu bringen, damit gewisse Auswahlkriterien beobachtet werden können. Es kann sich zum Beispiel um dice folgenden Kriterien handeln:aktives Zuhören (Methodik), Marktorientierung, berufliche Kenntnisse, Kenntnis des Unternehmens, usw. Diesmal soll derZeitdruckerlauben, zu überprüfen, ob der Bewerber mitKohärenz antwortet und ob seinStresswiderstandsniveau gut ist.

seven. Individuelle Bewertungstabelle (Muster): Dieses Blatt wird zum Erstellen derSynthese der gesamten Beobachtungen der Bewerter benutzt. Jeder Beobachter gibt individuell seineEinschätzungen eines jeden Bewerbers an.

8. Gesamtbewertungstabelle (Muster): Schlussendlich werden dieindividuellen Beobachtungen zum Punkt 7 ausgetauscht, gemeinsam besprochen und in einem einzigen Blatt gesammelt. Dies erlaubt, einenGesamtblick über den ganzen Prozess zu erwerben, und dice Bewertung der Bewertungen – wenn nötig – zu verschärfen. Dieses Blatt soll von derGesamtheit der Bewerter unterschrieben werden.

PRAXIS

Die Durchführung eines Assessment Centers (Abbildung) ist nicht vom Remainder der Unternehmensprozesse getrennt. Dieses Postulat ist von Bedeutung, denn es zeigt, dass ein Assessment Center nie als ein Ende in sich selbst anzusehen ist.

Ein solcher Prozess soll dennoch in der Kultur und den Werten des Unternehmens tief verwurzelt sein. Auf Ground dieser Elemente wird die Aufgabe bestimmt werden können, um den Rahmen anzugeben in dem das Assessment Center durchgeführt wird. Dice im angehängten Dokument beschriebenen Etappen sind für jedes Cess Center dieselben, unabhängig von der Natur der betreffenden Stelle. Nur derInhalt der Übungen, sowie gewisseBewertungskriterien werden an demAnforderungsprofil der Stelle angepasst werden müssen.

Ein anderer wichtiger Punkt ist, dass dice Referenzprofile, die in der Referenztabelle der Schlüsselkompetenzen erarbeitet werden müssen (s. Punkt 2), auf verschiedene Arten bestimmt werden können, wie zum Beispiel:

  • ​Von einereinzelnen Person (dem Manager oder direkten Vorgesetzten)
  • Von einerGruppe (Kollegen / Kunden / Lieferanten)
  • Durch einestatistische Analyse der gesamten Bevölkerung der Personen, die dieselbe Tätigkeit ausüben. Dies wird erlauben, dieSchlüsselkompetenzen zu identifizieren, die für die Stelle besonders wichtig sind. (Das ist möglich, indem die Datenbank eines kalibrierten und validiertenPotenzialanalyse-Tests verwendet wird, s. Punkt iii).

Schlussendlich soll noch hervorgehoben werden, dass ein Bewertungsprozess eine komplexe Kommunikationssituation darstellt. Diese beruht hauptsächlich auf einerReziprozität des Austausches und impliziert die folgenden Werte:

  • Respekt vor Anderen
  • Aktives Zuhören

Dice Mission des Bewerter könnte besides wie folgt definiert werden:

  • Im Rahmen des Assessment Centers, die Verhaltenskompetenzen jedes Stellenbewerbers bewerten, indem seine Stärken und Schwächen in Bezug auf ein bestimmtesStellenprofil identifiziert werden, damit die zur Verfügung stehendenhumanen Mittel optimiert werden können und das Unternehmen dauerhaft erfolgreich gemacht werden kann.
  • Zu diesem Zweck soll eine aufrichtige, respektvolle und offene Haltung gezeigt werden, um denDialog zu fördern und dabei dieVertraulichkeit der ausgetauschten Informationen zu gewährleisten.
BEISPIELE

Hier sind außerdem Beispiele von Werten, dice auf ein Cess Eye (AC) angewendet werden können:

  • Ethik
  • Transparenz
  • Professionalismus
  • Potenzialentwicklung
  • Vertraulichkeit
  • Gewinner-Gewinner Verhältnis
  • Integration des Assessment Centers in die Unternehmensstrategie

Aus diesen Werten kann dice folgende Mission für die Durchführung von Assessment Centers abgeleitet werden:

  • Das Ziel des Assessment Centers ist, unserem Unternehmen damit zu helfen, seineWettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt zu steigern und sein Weiterbestehen zu sichern.
  • Dieses Tool soll für alle Einstellungen, Versetzungen und Beförderungen verwendet werden, sowie für alle Personalentwicklungsprozesse und Selbstbeurteilungen. Es kann auch zurEntwicklung des Kompetenzniveaus in gewissen Abteilungen (z.B. Leitung, Finanz, Sales, Personal, usw.) dienen und soll als Mittel zur Förderung derMitarbeiter-Loyalität benutzt werden.
  • Schlussendlich soll dieses Tool unbedingt mit dem erwarteten Professionalismus behandelt werden. Die Bewerter sollen gut ausgebildet sein, eineklare Ethik sowie einen von Transparenz und Vertraulichkeit geprägtemRespekt zeigen, und immer eineGewinner-GewinnerOrientierung beibehalten.

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